Korábban már beszámoltunk arról, hogy az Európai Unió irányelvet fogadott el a munka és a magánélet összehangolásának elősegítése érdekében. Az irányelv célja a munkaerőpiaci esélyegyenlőség növelése, illetve az egyenlő bánásmód követelményének fokozottabb érvényre juttatása. Az irányelv jelenleg kihirdetésre vár, azt követően a tagállamoknak 3 éven belül kell átültetniük. Nézzük miben hoz változást a szabályozás!

A szabályozás célja a rugalmas foglalkoztatás kereteinek további szélesítése, s ennek érdekében az apasági, a szülői, és a gondozói szabadság megteremtése, valamint a rugalmas foglalkoztatás kereteinek bővítése. Az apasági szabadság az apák vagy – ha és amilyen mértékben a nemzeti jog elismeri – a velük egyenjogú társszülők számára a gyermek születése alkalmával gondozás nyújtása céljából biztosított munkahelyi szabadság.

A szülői szabadság a gyermek születése vagy örökbefogadása esetén a gyermek gondozása céljából a szülőknek biztosított munkahelyi szabadság. A gondozói szabadság pedig az egyes tagállamok által meghatározott, a munkavállalóknak abból a célból biztosított munkahelyi szabadság, hogy súlyos egészségügyi okból jelentős mértékű gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójuknak vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújtsanak.

Gondozónak az minősül, aki súlyos egészségügyi okból jelentős mértékű gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójának vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt. Ezzel összefüggésben hozzátartozónak minősülnek a munkavállaló fia, lánya, anyja, apja, házastársa vagy élettársa, amennyiben a nemzeti jog elismeri az ilyen élettársi viszonyt.

Végezetül, rugalmas munkafeltételek alatt azt érti az irányelv, hogy a munkavállalók számára lehetőséget kell biztosítani arra, hogy átszervezzék munkarendjüket, többek között távmunka, rugalmas munkabeosztás vagy a munkaórák számának csökkentése útján.

10 munkanap lesz az apasági szabadság

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) 118. § (4) bekezdés szerint az apának gyermeke születése esetén, legkésőbb a születést követő második hónap végéig öt, ikergyermekek születése esetén hét munkanap pótszabadság jár, amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A szabadság akkor is jár, ha a gyermek halva születik vagy meghal. A szabadságot – egyéb pótszabadságtípusoktól eltérően – nem kell arányosítani, azaz annak mértéke független attól, hogy az adott naptári évben a munkaviszony mikor létesült.

Az irányelv szerint az apasági pótszabadság szabályai kedvezően változnak. A tagállamok ugyanis kötelesek lesznek az apák vagy – ha és amilyen mértékben a nemzeti jog elismeri – a velük egyenjogú társszülők számára 10 munkanap apasági szabadságot biztosítani, amelyet továbbra is a munkavállaló gyermekének születése alkalmával kell igénybe venni. A tagállamok meghatározhatják, hogy az apasági szabadság egy részét igénybe lehet-e venni a gyermek születése előtt, vagy csak a gyermek születése után, valamint azt, hogy rugalmas módon is igénybe lehet-e venni. Az apasági szabadsághoz való jog továbbra sem tehető függővé a munkában töltött idő tartamától vagy a szolgálati idő hosszától. Az apasági szabadsághoz való jogot a munkavállaló nemzeti jog szerint meghatározott családi jogállásától, illetve családi állapotától függetlenül kell biztosítani. Apasági szabadság esetén a díjazásnak a betegszabadságra járó díjazással egyenértékűnek kell lennie.



Az Mt. 127–128. §-ai alapján az anya jelenleg egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni. A szülési szabadság annak a nőnek is jár, aki a gyermeket örökbefogadási szándékkal nevelésbe vette. A szülési szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy legfeljebb négy hét a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság tartamát, a kifejezetten munkavégzéshez kapcsolódó jogosultságot kivéve, munkában töltött időnek kell tekinteni. A munkavállaló továbbá gyermeke harmadik életéve betöltéséig – a gyermek gondozása céljából – fizetés nélküli szabadságra jogosult, amelyet a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Az Mt. 133. §-a alapján a munkavállaló a fizetés nélküli szabadság igénybevételét legalább tizenöt nappal korábban írásban köteles bejelenteni. A fizetés nélküli szabadság a munkavállaló által megjelölt időpontban, de legkorábban a szabadság megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől számított harmincadik napon szűnik meg.

Az irányelv átültetésével valamennyi munkavállaló egyénileg válik jogosulttá négy hónapos szülői szabadságra, amelyet az előtt kell igénybe vennie, mielőtt a gyermek eléri a legfeljebb nyolcéves életkort. Fontos szabály, hogy a szülői szabadságból két hónap nem átruházható, mivel a szabályozás célja az apák gyermekvállalási szerepének a növelése. A munkavállalónak kérelmeznie kell a szülői szabadság igénybe vételét, mely kérelmet a munkáltató köteles elbírálni. Kivételes esetben lehetősége nyílik indokolt döntésében a szülői szabadság későbbi kiadására, azonban mielőtt ezt megtenné, a rugalmas kiadás feltételeit is köteles megvizsgálni.

Megjelenik az 5 munkanapos gondozói szabadság

Gondozónak az minősül, aki súlyos egészségügyi okból jelentős mértékű gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójának vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt. Az irányelv alapján minden munkavállaló jogosulttá válik évente öt munkanap gondozói szabadságra.



Az Mt. 61. § (3) bekezdés alapján a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek hároméves koráig – három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek ötéves koráig – köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Ez a szabályozás változhat az irányelv átültetésével. A gyermeket nevelő munkavállalók, valamint a gondozást végzők legalább 8 évig jogosultakká válnak ugyanis arra, hogy rugalmas munkafeltételeket kérelmezzenek gondozási feladataik elvégzése céljából. Az ilyen rugalmas munkafeltételek időtartama észszerű korlátozások alá eshet. A munkáltatóknak észszerű időn belül meg kell vizsgálniuk a kérelmeket, és válaszolniuk kell azokra, a munkáltató és a munkavállaló igényeit egyaránt figyelembe véve. A munkáltatók kötelesek megindokolni a kérelem elutasítását vagy a rugalmas munkafeltételek igénybevételének elhalasztását. A munkavállaló jogosult lesz továbbá visszatérni az eredeti munkarendhez a megállapodás szerinti időtartam végén.

Erősödik a hátrányos megkülönböztetés tilalma

Az irányelv megerősíti azt a jelenlegi szabályozást, hogy a fenti szabadságok végén a munkavállalók jogosultak visszatérni munkahelyükre vagy azzal egyenértékű álláshelyre számukra nem kedvezőtlenebb feltételek mellett. Ezzel egyidejűleg azt is kimondja, hogy részesülniük kell a munkakörülmények azon javulásából, amelyre jogosultak lettek volna, ha nem vettek volna szabadságot igénybe. Amennyiben pedig a munkavállalót elbocsátják, a munkáltatót terheli a kimentési bizonyítás kötelezettsége, azaz neki kell azt bizonyítania, hogy a munkaviszony megszüntetése nem áll kapcsolatban a munkavállaló gyermekvállalásával.

• Oktatás
• Munka törvénykönyve
• Munkajog
• Munkáltatói jogok
• rugalmas munkafeltételek
• szülői szabadság
• Rugalmas foglalkoztatási feltételek
• Munkaügyi szabályozások
• Munkavállalói jogok
• Apasági szabadság
• EU irányelv
• Rugalmas foglalkoztatás